Autor: SHBB

Steuerberater sind bei der Abrechnung ihrer Leistungen in der Regel an die gesetzliche Steuerberatervergütungsverordnung gebunden. Erstmals seit acht Jahren hat der Gesetzgeber zum 1. Juli 2020 die Vergütungssätze erhöht und an die wirtschaftliche Entwicklung angepasst.

Die wesentlichen Gebührenänderungen, die der Gesetzgeber mit Wirkung zum 1. Juli 2020 in der Steuerberatervergütungsverordnung (StBVV) vorgenommen hat, betreffen:

• Erhöhung der Wertgebühren, das heißt aller Gebührentabellen um zwölf Prozent,
• Erhöhung der Mindestgegenstandswerte für die Erstellung von Einnahmenüberschussrechnungen und Steuererklärungen,
• Erhöhung des Höchstsatzes für die Lohnbuchführung von 25 auf 28 Euro pro Abrechnung,
• Erhöhung der Obergrenze der Zeitgebühr von 140 auf 150 Euro pro Stunde.

Hinweise in eigener Sache
Ihr SHBB Steuerberater ist bei der Abrechnung seiner Leistungen an die gesetzliche Vergütungsverordnung gebunden. Diese Verordnung schreibt die Art der abzurechnenden Gebühr (Wertgebühr, Rahmengebühr oder Zeitgebühr) sowie weitere Kriterien zur Bestimmung einer angemessenen Gebühr vor. Für viele Leistungen ist eine Rahmengebühr maßgeblich: Innerhalb des vorgegebenen Gebührenrahmens kann der Steuerberater in begründeten Fällen nach oben oder unten abweichen.

Die letzte wesentliche Erhöhung der Gebührentatbestände erfolgte mit der Steuerberatervergütungsverordnung 2012, die zum 01. Januar 2013 in Kraft trat. Die nun erfolgten Gebührenerhöhungen berücksichtigen somit die allgemeinen Preis- und Kostenentwicklungen in den vergangenen acht Jahren.

Die neuen Vorschriften gelten ab dem 1. Juli 2020, dem Tag des lnkrafttretens der neuen Gebührenvorschriften, für danach neu erteilte Aufträge. Bei einer schriftlichen Vereinbarung der Auftragserteilung oder einer Pauschalvereinbarung gilt das neue gesetzliche Gebührenrecht ab dem 1. Januar 2021.

Mit der Anhebung der Gebühren wird die Leistungsfähigkeit Ihrer SHBB Beratungsstelle auch für die Zukunft sichergestellt.

Um Kundendaten vor unbefugtem Zugriff zu schützen, versenden die Kanzleien des LBV Unternehmensverbundes E-Mails grundsätzlich verschlüsselt.

Zugegeben, die Sache kann lästig sein. Man sitzt am PC, bekommt eine neue E-Mail, öffnet diese und stellt dann verärgert fest, dass man den eigentlichen Inhalt gar nicht zu sehen bekommt. Die E-Mail informiert nur darüber, dass der Absender eine verschlüsselte Nachricht geschickt hat. Diese Nachricht kann der Empfänger aber erst dann lesen, wenn er sich auf der Internetseite anmeldet, auf der sie hinterlegt ist. Ganz schön umständlich, oder?

Was umständlich ist, bezweckt vor allem eins: Sicherheit! E-Mails sind, wenn sie unverschlüsselt versendet werden, kein geschützter Datenübertragungsweg. Sie können auf jedem Server, den sie durchlaufen, samt ihrer Anhänge ausgelesen werden. Unverschlüsselte E-Mails sind ähnlich wie Postkarten: nett – aber alles andere als vertraulich. Und wer möchte schon, dass Fremde die eigene Betriebsauswertung, den eigenen Steuerbescheid oder die Lohnabrechnungen lesen können?

Aus diesem Grund versenden die Kanzleien des LBV Unternehmensverbundes E-Mails grundsätzlich verschlüsselt. Dazu sind sie berufsrechtlich und durch die Datenschutz-Grundverordnung verpflichtet. Die eingesetzte E-Mail-Verschlüsselung der DATEV ist eine gesetzeskonforme Lösung. Sie erfordert beim Empfänger keine weiteren Installationen, der Empfänger muss sich nur anfangs kostenfrei beim DATEV-Portal registrieren. Sein Passwort vergibt der Nutzer selbst. Über das Portal kann er danach auf die sicheren E-Mails zugreifen.

Jedes Mitglied und jeder Mandant einer Tochtergesellschaft kann seine Kanzlei von der Verpflichtung zur E-Mail-Verschlüsselung befreien. Einen entsprechenden Erklärungsvordruck hat der LBV Unternehmensverbund vorbereitet. Sprechen Sie hierzu bitte Ihre Kanzlei an! Datenschützer raten allerdings angesichts der Cyber-Risiken davon ab, auf die Verschlüsselung zu verzichten. Immer, wenn weitere Personen betroffen sind wie bei Lohndaten, müssen zudem auch diese dem unverschlüsselten Versand schriftlich zustimmen, was kaum praktikabel ist.

Wem der Umweg über das DATEV-Portal zu kompliziert ist, kann einmalig gegen Gebühr ein Sicherheitsmodul implementieren, um die verschlüsselten E-Mails direkt im eigenen Mail-Account lesen zu können. Weitere Informationen hierzu erhalten Sie ebenfalls in Ihrer Kanzlei. Umweg über das DATEV-Portal oder Modul – Sicherheit hat leider ihren Preis.

Bietet ein Arbeitgeber seinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Nutzung von Whatsapp, Telegram oder anderen Messenger-Apps zum Beispiel für die Übermittlung von Krankschreibungen an, verstößt er damit unter Umständen gegen die Datenschutz-Grundverordnung.

Es ist verlockend: Smartphone raus, schnell ein Foto von der Krankschreibung machen, die einem der Arzt ausgestellt hat, und ab damit per Whatsapp an den Arbeitgeber. Doch Vorsicht: Datenschützer raten dringend davon ab, den benutzerfreundlichen und im Privatleben stark verbreiteten Messenger für dienstliche Zwecke einzusetzen. Für Unternehmen, die ihrer Belegschaft die Nutzung anbieten, könne es schnell heikel werden.

In ihrem Jahresbericht 2019 informiert Helga Block, Landesbeauftragte für Datenschutz und Informationsfreiheit Nordrhein-Westfalen, über einen Fall, in dem ein Arbeitgeber alle Beschäftigten seines Unternehmens schriftlich dazu aufforderte, Krankmeldungen mit Belegen per Whatsapp an die Personalabteilung des Betriebs zu schicken. „Eine Nutzung dieses Dienstes durch den Arbeitgeber für den Transport von Beschäftigtendaten, insbesondere für die Übermittlung von sensiblen Daten wie Gesundheitsdaten, ist datenschutzrechtlich nicht zulässig“, mahnt Block. Der Arbeitgeber habe keinen Einfluss auf die Datenverarbeitungsvorgänge bei Whatsapp oder bei dessen Mutterkonzern Facebook. Daher stünden ihm die erforderlichen technisch-organisatorischen Mittel für einen effektiven Schutz der Beschäftigtendaten entsprechend der Datenschutz-Grundverordnung nicht zur Verfügung. Dies gelte auch bei Verwendung der so genannten Ende-zu-Ende-Verschlüsselung, weil auch dabei Daten an Whatsapp übertragen würden.

Aufgepasst bei der Abgeltung von Urlaubsansprüchen: Arbeitgeber, die ihren Angestellten einen finanziellen Ausgleich für nicht genommene Urlaubtage anbieten, können damit ungewollt gegen gesetzliche Regelungen verstoßen.

In vielen Betrieben dürfte die COVID-19-Pandemie die Urlaubsplanung in diesem Jahr gehörig durcheinander gebracht haben. Wer seinen Angestellten kurz vor Jahresende eine finanzielle Abgeltung von restlichen Urlaubsansprüchen vorschlägt, sollte dabei einiges beachten. Das Bundesurlaubsgesetz regelt unter anderem auch den Umfang des gesetzlichen Mindesturlaubs. Dieser beträgt bei einer 5-Tage-Woche 20 Tage für das Urlaubsjahr und muss grundsätzlich innerhalb des Kalenderjahres gewährt werden. Wird der Urlaub nicht in Anspruch genommen, verfällt er regelmäßig am Jahresende, es sei denn, der Arbeitgeber hat einer Übertragung ins nächste Kalenderjahr zugestimmt. Wird kein neuer Verfallszeitpunkt festgelegt, addiert sich der alte zum neuen Urlaubsanspruch dazu.

Um den Urlaubsanspruch wieder auf Normalmaß zu reduzieren, treffen viele Arbeitgeber mit ihren Angestellten eine Abgeltungsvereinbarung. Das Problem: Solche Vereinbarungen verstoßen beim gesetzlichen Urlaub gegen das Gesetz, da dieses eine Abgeltung nur für den Fall vorsieht, dass der Urlaubsanspruch wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllt werden kann. Der Arbeitnehmer könnte nach Erhalt des Abgeltungsbetrags noch die Gewährung des Urlaubs verlangen.

Anders kann die Situation hingegen bei jenen Urlaubstagen sein, die der Arbeitgeber seiner Mitarbeiterin oder seinem Mitarbeiter über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus gewährt. Hierfür können die Vertragsparteien eine Abgeltungsregelung vereinbaren.

Achtung: Versäumt es der Arbeitgeber dabei aber, für den gewährten Mehrurlaub besondere Vereinbarungen vertraglich zu fixieren, dann kommt auch bei diesen Urlaubstagen wie beim gesetzlichen Urlaub das Bundesurlaubsgesetz zur Anwendung.

Die Mindestlohnkommission hat ihre Empfehlung für die Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns für 2021 und 2022 veröffentlich. Der gesetzliche Mindestlohn beträgt aktuell 9,35 Euro pro Stunde. Dieser soll in den nächsten zwei Jahren in vier Stufen auf 10,45 Euro steigen, und zwar immer halbjährlich.

Die vorgeschlagenenWerte im Einzelnen:
■ 01.01.2021 bis 30.06.2021: 9,50 Euro
■ 01.07.2021 bis 31.12.2021: 9,60 Euro
■ 01.01.2022 bis 30.06.2022: 9,82 Euro
■ 01.07.2022 bis 31.12.2022: 10,45 Euro

Es ist zu erwarten, dass die Bundesregierung den Empfehlungen der Mindestlohnkommission folgen wird. Wie immer müssen Arbeitgeber prüfen, ob sich aus Tarifverträgen, die als allgemeinverbindlich erklärt wurden, oder aus dem Arbeitsvertrag eine höhere Vergütung ergibt.

Achtung: Wenn nach einer gesetzlichen Anhebung des Mindestlohns die tatsächliche Vergütung nicht rechtzeitig angepasst und ausgezahlt wird, drohen Sanktionen wegen vorenthaltener Sozialversicherungsbeträge.

Für einen Übergangszeitraum hatte der Gesetzgeber die Zeitgrenzen für eine sozialversicherungsfreie kurzfristige Saisonbeschäftigung erhöht. Dieser Zeitraum läuft Ende Oktober 2020 aus.

Saisonarbeitnehmer dürfen ab November 2020 nur dann sozialversicherungsfrei kurzfristig beschäftigt werden, wenn das Beschäftigungsverhältnis von vornherein auf maximal drei Kalendermonate (aktuell: fünf) oder bei Mehrfachbeschäftigung auf maximal 90 Kalendertage (aktuell 150) beschränkt wird. Damit endet eine Regelung, mit der Bund vorübergehend längere sozialversicherungsfreie
Beschäftigungen ermöglicht hatte. Diese Grenzen gelten, wenn die Beschäftigung an mindestens fünf Tagen pro Woche inklusive Wochenenden und Feiertage ausgeübt werden soll. Ist die Beschäftigung für weniger Tage ausgelegt, ist das Beschäftigungsverhältnis von vornherein auf maximal 70 Arbeitstage (aktuell 115) zu beschränken, Wochenenden und Feiertage nicht mitgezählt.

Die Rückkehr zur alten Regelung kann dazu führen, dass aktuelle Anstellungen zum Teil sozialversicherungspflichtig werden. Beispiel: Eine auf fünf Monate beschränkte Saisonbeschäftigung begann am 1. Juli 2020 und wird an mindestens fünf Tagen in der Woche ausgeübt. Dann wäre die Beschäftigung nur noch in den Monaten Juli bis Oktober sozialversicherungsfrei, im November wäre sie sozialversicherungspflichtig.

Zu beachten ist, dass eine sozialversicherungsfreie kurzfristige Beschäftigung mit einem Entgelt in Höhe von mehr als 450 Euro im Monat nur für Arbeitnehmer in Betracht kommt, die diese Tätigkeit nicht berufsmäßig ausüben.

Unser Rat
Angesichts der Komplexität der gesetzlichen Vorgaben für eine sozialversicherungsfreie kurzfristige Beschäftigung von Saisonarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmern sollten Sie sich als Arbeitgeber in Zweifelsfällen vom zuständigen Berufsverband oder einem Rechtsanwalt beraten lassen. Bei steuerlichen Fragestellungen sprechen Sie uns gerne an.